Author: ito-office_admin201901

11月6日に事務所を移転致しました。

新住所
柏市旭町1丁目1番5号
浜島ビル8階

詳しくは改めてご案内いたします。

8/18に正式に令和5年度の最低賃金が発表されました。
加重平均で昨年より43円引き上げられました。（これら4都県は10/1より発効予定）

千葉　1026　（984）
東京　1113　（1072）
埼玉　1028　（987）
茨城　953　（911）

また、政府は8/31、第21 回「新しい資本主義実現会議」を開催し、賃金や投資を含む成長と分配の好循環の進め方について議論しました。

首相は議論を踏まえ、「今年の賃上げ率は3.58％、中小企業に限っても3.23％であり、30年ぶりの高水準。最低賃金額は全国加重平均1,004 円となり、目標の1,000円超えを達成した」と述べ、最低賃金については「2030年代半ばまでに全国加重平均1,500 円を目指す」と強調しました。

ただ、政府は、経済環境の変化を考慮する必要があるとして、毎年の引上げ目安は示しませんでした。
例えば2035年に1500円に到達するには年約3.4% のペースで引き上げる必要があります。首相は、内需主導の経済成長を実現するには最低賃金の引き上げが必要と説明。

ただ、特に中小企業は最低賃金の引き上げ分を価格に転嫁できないと経営が厳しくなります。
そこで、賃金と最低賃金の安定的な引き上げのためには「中小・小規模企業の労務費の円滑な転嫁が必要」であり、「年内に発注者側のあるべき対応を含め、詳細な指針を策定・公表・周知徹底を行う」と述べました。

厚生労働省より、「新型コロナウィルス感染症の影響による労働者の休業等について」案内が出されております。
労働者が安心して働くことができる環境整備のための支援策があります。
ご確認下さい。

詳しくは、こちらのPDFをご覧ください。

いとうADR人事労務便り 法改正臨時号①を発行致しました。
どうぞご活用ください。

4月からの法改正事項を簡単にまとめました。
健康保険料率の改正、64歳以上の方の雇用保険料の免除が廃止されます。
雇用保険料控除をお忘れなく。
働き方改革、残業時間にご留意ください。
お問合せ☎04-7100-1811

いとうADR人事労務便り 法改正 臨時号①

令和1年6月5日、労働施策総合推進法の改正によりパワハラ対策が法制化されました。
この後1年以内の政令で定める日からパワハラ対策が義務となります。

職場におけるパワハラとは次の3つの要素をすべて満たすものです。

• 優越的関係を背景とした
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
• 就業環境を害すること（身体的もしくは精神的苦痛を与えること）

※適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません

職場のパワハラの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容については、
今後、指針（ガイドライン）で示される予定です。

このガイドラインは年内に出される模様です。

たとえば、検討されている雇用管理上の措置の具体的内容は、

・事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
・苦情などに対する相談体制の整備
・被害を受けた労働者へのケアや再発防止等　です。

ちなみに、職場とは業務を遂行する場所を言います。
通常働いている場所以外の場所であっても業務を遂行する場所については
「職場」に含むとしているようです。

なお、優越的な関係は、まず上司から部下へのパワハラが思いつきますが、
これら職務上の地位が上位の者のほか、同僚や部下の上司へのパワハラの場合も含みます。

そして、パワハラに関する紛争が生じた場合、
調停など個別労働紛争解決炎上の申出を行うことができるようにもなります。

まずは、パワハラに該当しない事案であっても相談が寄せられた場合には、
会社として丁寧に対応し紛争を予防しましょう。

ご挨拶

令和元年8月1日より、組織変更を行い「社会保険労務士法人　いとうＡＤＲ人事労務」としてスタートすることになりました。
社名にある「ＡＤＲ」ですが、訴訟手続きによらない紛争の解決方法のことを言います。
Ａ（Ａltemative　代替的）　Ｄ（Ｄispute　紛争）　Ｒ（Ｒesolution 　解決）の頭文字をとっています。

揉め事がっても当事者同士での話合いで早期に解決を図ることを目的としています。

思い出すのが、世の中がバブル経済まっしぐらの若かりし20代の頃のことです。勤務先で仲のいい友人ら3人で一緒に楽しい時間をすごしていました。
ですが、2人が時々言い争いをすると一転してしまいました。2人とも私に何とかしてほしいとサインを送ってくるのです。仲介役になるのは私だけ。「どうにか仲直りしほしい。解決させたい」の気持ちはあっても、とても気が重かったことを昨日のことのように覚えています。

時がすぎ、労使紛争の仲介役（あっせん委員）を行うことがあります。
2人の仲介役が上手にできなかったことをずっと気にしていましたが、皮肉にも仕事になってしまいました。

仲介役でなく、当事者のあっせん代理人になった場合も同様で、あの頃のどうにか解決したい気持ちをもって取り組んでいきたいと思います。

揉め事の解決には、法的な納得はもちろんですが、お互いの気持ちの納得がとても大切で、一つとして同じ内容の紛争はありません。
日々、研鑽し、人の気持ちがくめるよう精進したい思います。
今後とも、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
令和元年8月1日　　伊藤　悦子

ロゴマークについて

いとうの「い」ですが、人と人が仲良く手をつないでいるイメージです。たとえ、争うことがあったとしても最後は仲良く手をとりあえることができるよう支援させていただきたい、このような意味をこめております。

厚労省は、平成29年12月、「賃金請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」を設置し専門的な議論が始めた。
今年に入って見解が、ほぼまとまりつつあるようです。
平成26年6月交付した民法改正（令和2年4月施行）では一般債権について、

1. 1. 債権者が権利を知った日から5年間行使しないとき
   2. 権利が行使できるときから10年間行使しないとき

は時効によって消滅する規定に統一しました。

一方、特別法である労働基準法115条では賃金（退職金は除く）の時効は2年であるため、今回の民放改正に対応した見直しが必要となっていました。

検討会の議論によると改正民法に合わせて、賃金の請求権の時効を5年に延長する見解が有力のようです。

時効5年によって労使紛争の増加、紛争の長期化、労務管理コストの増加などにより企業側の負担増となることが指摘されているようです。